Муниципалитет Научно-популярный журнал

6-7 (128-129) 1 Июля 2022

ISBN 1694-7053
Регистрационный номер Свидетельства
о регистрации средства массовой информации 1785

dpi

Муниципалитет - это триединство территории, живущего на ней населения и
органа местного самоуправления

Стабильная система повышения квалификации вместо разовых тренингов

2012-01-31 / Кадры МСУ

Исполнение должностных обязанностей специалистами органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня их квалификации, то есть от знаний и навыков, достаточных для выполнения своей работы.

Асылбек Чекиров, Институт политики развития

Качественное оказание услуг населению – основная функция муниципальных служащих. Исполнение должностных обязанностей специалистами органов местного самоуправления напрямую зависит от уровня их квалификации, то есть от знаний и навыков, достаточных для выполнения своей работы.

Уровень квалификации, системный подход к его повышению – это ключевые проблемы при обсуждении вопросов развития муниципальной службы.При этом систему обучения условно можно разделить на два направления: базовое обучение и курсы повышения квалификации и переподготовки муниципальных служащих. Внимания и анализа заслуживают оба направления, имеющие свои задачи и проблемы. Но с точки зрения близкого и тактического воздействия на улучшение системы муниципальной службы, особый интерес представляет второе направление, связанное с повышением квалификации действующих сотрудников органов МСУ.

Как сегодня организовано дополнительное профессиональное обучение муниципальных служащих?

Анализ показывает, что, к сожалению, единой системы и правил организации системы повышения квалификации муниципальных служащих нет. При этом заметно значительное снижение уровня подготовки сотрудников органов МСУ. Связано это, прежде всего, с тем, что в последние годы уходит с работы в силу возраста «старая гвардия», получившая прекрасные организационные навыки в системе государственной службы еще в советский период. В силу низкой заработной платы, невысокого авторитета муниципальной службы, особенно в сельской местности, новые кадры, которых было подготовлено достаточное количество, не стали работать по специальности и пытаются устроиться в системе государственного управления и в бизнесе. Освободившиеся места стали заполнять люди, не имеющие соответствующего образования, опыта, да и особенного желания выкладываться на этой работе. При отсутствии системы обязательного дополнительного образования уровень квалификации муниципальных служащих стал стремительно падать. Дополнительным фактором, снижающим интерес к муниципальной службе, послужило отношение государства к политике местного самоуправления в последние годы, когда снизился авторитет местной власти, сократились полномочия и ресурсы. Вместе с тем за эти же годы международными организациями были осуществлены значительные финансовые вливания в проведение огромного количества тренингов на местном уровне по самым разным темам, касающимся развития местного самоуправления и местных сообществ. Безусловно, такого рода обучение сыграло свою положительную роль как для достижения целей соответствующих проектов, так и для поддержки потенциала самих муниципальных органов, особенно в период наибольших успехов местного самоуправления в Кыргызстане в период с 2002-го по 2008 год. Главными проблемами тренингового подхода, лишившими его эффективности, стали отсутствие согласованности программ, оценки потребностей, краткосрочность, фрагментарность, отсутствие «привязки» результатов обучения к карьере и заработной плате.

Итак, в целом система повышения квалификации муниципальных служащих не была сформирована, и дальнейшее игнорирование этой проблемы ведет к пробуксовке всей реформместного самоуправления. Текущая ситуация характеризуется фрагментарными акциями, зачастую политического характера, не приносящими видимого эффекта и не имеющими отношения к системному подходу в обучении.

Какие основные проблемы можно было определить в этой сфере?

• Отсутствие системы мотиваций и поощрений у муниципальных служащих для обучения.

• Отсутствие системы оценки потребностей в обучении муниципальных служащих (сферы обучения, персональный состав).

• Низкий уровень исполнения требований Закона «О муниципальной службе».

• Формирование учебных программ, исходя из возможностей учебных заведений, а не по потребностям ОМСУ.

• Ограниченность финансирования.

Действующая редакция Закона «О муниципальной службе» достаточно жестко описывает взаимосвязь между поступлением на работу, карьерным ростом и уровнем квалификации, соответствующим обучением. Более того, достаточно высокий уровень ответственности накладывается на руководителей органов МСУ по исполнению данных требований. Данный закон также предусматривает финансирование такого рода обучения осуществлять за счет средств местного бюджета. Достоин обсуждения вопрос об излишней жесткости требований, заложенных в данном законе, и их полной осуществимости, но даже основные положения о необходимости повышения квалификации и в отдельных случаях переподготовки кадров на сегодняшний день не исполняются. В это же время и сам сотрудник органа МСУ не заинтересован в получении дополнительного образования.

При этом необходимо отдать должное некоторым учебным заведениям, выпускающим муниципальных служащих, которые пытаются за счет собственных усилий проводить, хотя бы разовые обучения для сотрудников органов МСУ. Отметить необходимо, прежде всего, Центр повышения квалификации при Академии управления и Институт государственного управления и политологии при КНУ. Вместе с тем даже в этих учебных заведениях формирование групп обучающих и самих учебных программ проводится не по изученным потребностям, а по возможностям вузов и существующим объемам финансирования.

С чего начать, чтобы изменить ситуацию в сфере повышения квалификации муниципальных служащих?

В первую очередь надо сформировать Концепцию повышения квалификации и придать ей соответствующий правовой статус. Концепция должна описывать следующие принципы.

• Приведение действующего законодательства в сфере развития муниципальной службы в соответствие с положениями концепции.

• Определить роль, функции, полномочия и ответственность уполномоченного государственного органа по реализации концепции.

• Определить возможности карьерного роста и финансового поощрения от уровня квалификации.

• Связать вопросы дополнительного обучения с аттестацией.

• Документом, подтверждающим прохождение дополнительного обучения, должен стать сертификат государственного образца, дающий определенные преимущества при решении вопросов о карьерном росте и денежном поощрении.

• Определить устойчивые источники финансирования.

• Сформировать систему оценки потребностей в обучении муниципальных служащих по целевым группам и дисциплинам.

• Определить понятие «заказ» на проведение обучения, возможно, на конкурсной основе.

• Сформировать систему мониторинга процесса обучения и оценки воздействия обучения на выполнение сотрудниками ОМСУ своих функций.

Основные идеи, которые должны стать основой будущей концепции были обсуждены с участием заинтересованных сторон на «круглом столе»,который состоялся 20 января 2012 г. В обсуждении приняли участие представители правительства,Жогорку Кенеша, органов МСУ, вузов, независимые эксперты. Был проведен всесторонний анализ текущей ситуации, причем в различных ракурсах.

Органами местного самоуправления однозначно заявлено, что приоритетными проблемами в вопросах управления на местном уровне являются: низкая заработная плата, недостаточный потенци ал сотрудников органов МСУ для исполнения своих обязанностей. Причем исследования показывают, что органы МСУ готовы на определенных условиях из средств местных бюджетов финансировать дополнительное обучение своих сотрудников, важно подкрепить это желание нормативными документами и системой мотивации.

Представители вузов, особенно региональных,приветствуют предложения в отношении создания четкой и эффективной системы повышения квалификации, которая позволит поставить учебные заведения в равные условия по доступу к ресурсам,которые будут направляться на обучение. При этом преподавательскому составу необходимо постоянно повышать собственную квалификацию в зависимости от потребностей в обучении со стороны органов МСУ, а также в зависимости от изменений нормативной базы и текущей ситуации.

Экспертным сообществом было подтверждено мнение о роли уполномоченного государственного органа, который должен взять на себя функцию «заказчика» обучения, координирующего весь учебный процесс, – от оценки потребностей в обучении до оценки воздействия обучения на улучшение качества работы муниципального служащего.

Итоги обсуждения показали, что в целом формулировка проблем отражает текущую ситуацию в сфере повышения квалификации муниципальных служащих. Поставленные задачи в достаточной мере описывают достижение заявленных целей будущей концепции.

Концепция должна быть обсуждена и принята с участием всех заинтересованных сторон: уполномоченным государственным органом по делам местного самоуправления, Государственной кадровой службой, представителями вузов, органов МСУ, экспертов.

Реализация концепции может проходить поэтапно, при этом на начальном этапе значительная роль может принадлежать международным организациям, которые могли бы обеспечить плавный переход от пилотной модели до общего внедрения. Принятые меры должны обеспечить системный подход к вопросам повышения квалификации муниципальных служащих и содействовать более качественному оказанию услуг населению.